裁判观点
首先，从主体方面看，《劳动合同法》第五十八条款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”劳务派遣单位作为用人单位，与其他用人单位并无本质区别，亦应履行包括符合条件时签订无固定期限劳动合同等法定义务。其次，从劳务派遣本质看，前述临时性、辅助性及替代性系针对接受劳务派遣单位的岗位特点，而劳务派遣单位与派遣员工间劳动合同的长期性、稳定性并不影响接受派遣单位的岗位性质。后，从法条文义看，《劳动合同法》第五十八条款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的更低工资标准，向其按月支付报酬。”上述规定通过强调订立两年期以上的劳动合同，以克服劳务派遣工作的临时性、短期性及变动性，防止劳务派遣短工化倾向，使派遣员工在具有稳定劳动合同保障情况下通过员工培训在不同被派遣单位间实现灵活切换，从而保护被派遣劳动者利益。因此上述两年期限系规定劳务派遣劳动合同的短期限，而非限定该类劳动合同的长期限及种类。综上，在符合法定条件情况下，劳务派遣员工有权与劳务派遣单位间签订无固定期限劳动合同。
裁判文书
湖北省人民法院
民 事 裁 定 书
（2021）鄂民申3102号
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：武汉H人才资源管理有限公司
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：周某
原审被告：长江航道测量（武汉）
再审申请人武汉H人才资源管理有限公司（以下简称H人才公司）因与被申请人周某、原审被告长江航道测量（武汉）（以下简称航道测量）劳动争议一案，不服湖北省武汉市中级人民法院（2020）鄂01民终9211号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
H人才公司申请再审称，（一）原审法院判决H人才公司向周某支付经济赔偿金于法不符。2019年12月31日，案涉劳动合同期满，H人才公司召开员工大会、邮寄挂号信，向周某作出“合同期满不再续约”的意思表示，此时案涉劳动合同已经终止，H人才公司只需支付经济补偿金，而非经济赔偿金。（二）原审法院关于H人才公司应与周某续签合同的认定于法不符，有违劳动合同法立法宗旨。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十八条款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的更低工资标准，向其按月支付报酬。”上述系对劳务派遣用工关系项下的特别规定，《劳动合同法》第十四条关于应当签订无固定期限劳动合同情形的规定属一般规定，按照特别规定优于一般规定原则，除双方协商一致外，劳务派遣单位与劳动者间无需订立无固定期限的劳动合同。同时，劳动法律、法规未强制用人单位在固定期限劳动合同到期后与劳动者续订劳动合同。《劳动合同法》第十四条款第（三）项规定系针对双方协商同意续订劳动合同的情形，且劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位才有义务签订无固定期限劳动合同。故此规定适用的前提是用人单位与劳动者均提出或者同意续订劳动合同。本案中，H人才公司已经通过法定程序作出不续签合同的表意，与前述规定的情形不符。（三）原审法院未查清周筱玮是否曾要求过H人才公司签订无固定期限劳动合同的有关事实。周某原审中仅提交一份接受派遣单位航道测量留任征询意见的签字文件，该文件不能证实周某申请劳动仲裁前要求与H人才公司续约。2019年12月25日周某申请劳动仲裁之时，H人才公司尚未作出不续约的表意，即使H人才公司作出该表意，亦尚需2020年1月1日原劳动合同届满后才发生效力，周某此期间可以向H人才公司表达续签意愿。综上，H人才公司依据《中华人民共和国民事诉讼法》百条项、第六项之规定申请再审。
本院经审查认为，本案争议焦点在于H人才公司应否适用《劳动合同法》第十四条规定与周某签订无固定期限劳动合同？就派遣员工能否与劳务派遣单位之间签订无固定期限劳动合同问题，司法实践中确存在不同认识和案例。一种观点认为劳务派遣虽有自身特殊性，但仍属劳动合同法框架下，劳务派遣单位与劳务派遣员工是劳动关系，且《劳动合同法》第十四条未将劳务派遣排除在外，故对劳务派遣员工此项权利应予保护。另一种观点认为《劳动合同法》规定单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位使用劳务派遣员工，无固定期限劳动合同是一种相对稳定的用工方式，与劳务派遣的产生背景和立法宗旨不符，《劳动合同法》第五十八条款规定表明劳务派遣项下订立的劳动合同应为固定期限的，除双方协商一致，否则劳务派遣员工不适用《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同。本院对此认为：首先，从主体方面看，《劳动合同法》第五十八条款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”劳务派遣单位作为用人单位，与其他用人单位并无本质区别，亦应履行包括符合条件时签订无固定期限劳动合同等法定义务。其次，从劳务派遣本质看，前述临时性、辅助性及替代性系针对接受劳务派遣单位的岗位特点，而劳务派遣单位与派遣员工间劳动合同的长期性、稳定性并不影响接受派遣单位的岗位性质。后，从法条文义看，《劳动合同法》第五十八条款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的更低工资标准，向其按月支付报酬。”上述规定通过强调订立两年期以上的劳动合同，以克服劳务派遣工作的临时性、短期性及变动性，防止劳务派遣短工化倾向，使派遣员工在具有稳定劳动合同保障情况下通过员工培训在不同被派遣单位间实现灵活切换，从而保护被派遣劳动者利益。因此上述两年期限系规定劳务派遣劳动合同的短期限，而非限定该类劳动合同的长期限及种类。综上，在符合法定条件情况下，劳务派遣员工有权与劳务派遣单位间签订无固定期限劳动合同。本案中，周某已通过向接受派遣单位航道测量出具留任意见方式，作出同意续订劳动合同的表意，原审法院对此事实认定正确。至2019年12月31日双方后一份固定期限劳动合同届满前，已连续签订多份固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》第十四条款第三项规定，周某符合签订无固定期限劳动合同的情形，其有权要求H人才公司与其签订无固定期限劳动合同。H人才公司未征得周某同意，作出不再续签劳动合同的决定，实质剥夺了法律赋予劳动者的续约选择权，原审法院认定在周某明确表示要求延续双方劳动关系情况下，H人才公司告知将不再续签劳动合同并于合同到期之时终止双方劳动关系的行为违法，并判令H人才公司支付违法终止劳动合同的经济赔偿金并无不妥。周某申请劳动仲裁后，H人才公司并未改变其不再续约的基本立场，亦未实际与周某续签劳动合同，H人才公司主张周某在其未作出拒绝续签合同表意前申请仲裁，原审认定其违法终止劳动合同依据不足的理由不能成立。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》百零四条款，《更高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条款规定，裁定如下：
驳回武汉H人才资源管理有限公司的再审申请。
审 判 长 王 赫
审 判 员 彭 静
审 判 员 吴 琦
二〇二一年六月三十日
法官助理 杨同军
书 记 员 汪贝妮
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