【政策参考】人社部关于进一步规范劳务派遣的两个答复意见
发布时间：2024-07-22 10:27:25
人力资源社会保障部对十二届全国人大三次会议第4002号建议的答复
您提出的关于完善我国劳务派遣制度的建议收悉，现答复如下：为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，2014年我部公布了《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，以下简称《暂行规定》），自2014年3月1日起施行。《暂行规定》主要对劳务派遣适用范围，用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。提高更低注册资本是确保劳务派遣单位具有足够资金支持其规范经营和承担民事责任的重要措施。《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》将经营劳务派遣业务应当具有的注册资本从五十万元提高到二百万元，体现了从严规范劳务派遣的精神，提高了劳务派遣公司履行义务和抵抗风险的能力，是法律层面保证支付劳动报酬和社会保险费的主要手段。公司法第三十五条和百条分别规定，公司成立后，股东不得抽逃出资。公司的发起人、股东在公司成立后，抽逃其出资的，由公司登记机关责令改正，处以所抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。与一般的劳动关系中的劳动者、用人单位双方当事人不同，劳务派遣用工中存在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方当事人，被派遣劳动者在用工单位的安排下从事劳动，为防止用工单位给被派遣劳动者造成损害后以没有直接劳动关系为由逃避责任，或者没有能力承担赔偿责任，同时也为了促进劳务派遣单位监督用工单位履行法律和协议确定的义务，劳动合同法第九十二条款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，上述规定较好地保障了被派遣劳动者劳动报酬等方面的权益。从目前实践情况看，被派遣劳动者的工资由用工单位向劳务派遣单位支付后再由劳务派遣单位发放，或者由用工单位直接发放。对于您提出的要求劳务派遣单位缴纳保证金的建议，我们将根据劳务派遣的实际发展情况，积予以研究，适时向立法机关提出建议。劳务派遣业务作为经营劳动力的特殊业务，对其加强事前、事中、事后监管具有重要意义。为加强事前监管，新修订劳动合同法设置了前置审批程序，其中第五十七条款规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。从事中监管方面看，我部2013年6月20日公布的《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源和社会保障部令第19号，以下简称《实施办法》）十二条款规定，劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告，如实报告下列事项：（一）经营情况以及上年度财务审计报告；（二）被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况；（三）向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；（四）被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况；（五）被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况；（六）与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况；（七）设立子公司、分公司等情况。该年度报告制度为加强对劳务派遣的事中监管发挥了积作用。从事后监管方面看，《实施办法》加大了对劳务派遣单位违法行为的处罚力度，其中第三十二条规定，劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。关于异地派遣备案制度，《实施办法》十一条规定，劳务派遣单位设立子公司经营劳务派遣业务的，应当由子公司向所在地许可机关申请行政许可；劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。下一步，我们将结合劳动用工备案工作，进一步提升企业用工备案的实效性和准确性，不断完善地区间执法机构沟通协调机制，实现对异地派遣的监管。按照劳动合同法规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订劳动合同，是被派遣劳动者的法定用人单位，应当依据劳动法、社会保险法等法律法规承担工资支付（包括加班工资）、社保费缴纳、经济补偿、申请工伤认定等义务和责任。由于劳务派遣的更大特点是劳动力雇用和使用相分离，劳务派遣单位和用工单位容易利用劳务派遣的特殊性，转移用工风险，规避法律义务。对于实践中存在的部分劳务派遣单位、用工单位推诿涉及工伤职工的责任问题，《暂行规定》第十条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。对于工作中对第三方的侵权行为，侵权责任法明确了各方的法律责任，其中第三十四条款规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。上述规定与您提出的“谁受益，谁负责；谁侵权，谁负责”的原则是一致的。下一步，我们将推进劳务派遣日常监督管理工作，指导各地人力资源社会保障部门将行政许可与监管紧密结合起来，加强对劳务派遣的动态监管，及时掌握并研究解决劳务派遣法律法规施行中出现的新情况、新问题，依法维护被派遣劳动者的权益。
人力资源社会保障部对政协十二届全国委员会第三次会议第3332号（社会管理类337号）提案的答复
您提出的关于进一步规范劳务派遣业的提案收悉，现答复如下：
为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，2014年人力资源社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，以下简称《暂行规定》），自2014年3月1日起施行。《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，都具有重要意义。《暂行规定》十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。在《暂行规定》实施后开展的劳务派遣市场调查和专项调研中，我们发现确有一些用工单位和劳务派遣单位为了规避法律风险，将劳务派遣转为劳务承揽、劳务外包、业务外包，以及人力资源外包等形式。针对上述问题，江苏、山东等地结合本地实际，相继出台了配套规章，对劳务外包与劳务派遣用工的界定进行了有益探索。下一步，我们将在充分总结各地实践经验的基础上，加强调查研究，明确相关政策措施。提高更低注册资本是确保劳务派遣单位具有足够资金支持其规范经营和对外承担民事责任的重要措施。《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》将经营劳务派遣业务应当具有的注册资本从不少于五十万元提高到不少于二百万元，并实行行政许可制度。公司法第三十五条和百条分别规定，公司成立后，股东不得抽逃出资。公司的发起人、股东在公司成立后，抽逃其出资的，由公司登记机关责令改正，处以所抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。通过严格落实上述规定能够提高劳务派遣单位履行义务和抵抗风险的能力，较好保障被派遣劳动者的合法权益。在今后的工作中，对于申请进入劳务派遣行业的单位，我们将指导地方人力资源社会保障部门严格按照法律设定的条件和程序进行审批。对于您提出的要求劳务派遣单位缴纳保证金的建议，我们将根据劳务派遣的实际发展情况，认真进行研究。关于建立劳务派遣单位信用评价体系问题，人力资源社会保障部2013年6月20日公布的《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源和社会保障部令第19号）十二条、十三条分别规定，劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告；许可机关应当对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验，依法对劳务派遣单位进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。下一步，我们将按照《国务院关于印发社会信用体系建设规划纲要（2014—2020年）的通知》（国发〔2014〕21号）等文件的要求，加强劳动用工领域信用平台建设，建立健全用人单位劳动保障守法诚信档案、诚信等级评价制度和重大违法行为社会公示制度，加大对违法失信行为的惩戒力度；积配合有关部门制定部门间监管执法信息共享标准，实现信息互通共享。（一）关于防止劳务派遣工与企业合同制职工混岗现象。诚如您所说，减少或避免“混岗”使用劳务派遣工和合同制职工对于解决劳务派遣工与合同制职工同工不同酬的问题很有帮助，在实践中，一些用工单位也是这样做的。但劳动合同法只是对劳务派遣适用岗位范围作出了规定，如第六十六条款规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并未对企业在“三性”岗位上“混岗”使用劳务派遣工和合同制职工予以禁止。劳动合同法第六十三条规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。该条规定表明，用工单位可以在“三性”岗位“混岗”使用劳务派遣工和合同制职工，但按照同工同酬原则，实行相同的劳动报酬分配办法。这一规定，较好地解决了“混岗”中的同工同酬问题。（二）关于使用劳务派遣的岗位须经职工代表大会或全体职工讨论通过并报相关职能部门备案。劳动合同法第六十六条款规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。法律对临时性、替代性岗位的定义较为清晰，实践中主要对辅助性岗位理解差别较大。为防止部分企业随意按有利于自己的理解单方确定辅助性岗位，侵害被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》第三条第三款规定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。同时，《暂行规定》还对违反确定辅助性岗位民主程序规定的行为设置了罚则，即用工单位违反有关规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。这样的规定，保证了企业不能随意设置辅助性岗位。（三）关于通过发挥集体协商作用实现同工同酬。将被派遣劳动者纳入用工单位集体协商集体合同范围内，确实能较好地保护他们的同工同酬权益。劳动合同法也规定被派遣劳动者可以在用工单位参加工会组织。下一步，我们将积推动各地指导用工单位把劳务派遣工纳入本单位集体协商范围。同时，我们还将通过完善更低工资标准调整机制、人力资源市场工资指导价位及行业人工成本信息发布等宏观指导制度，为用工单位开展集体协商提供依据和参考，切实推动被派遣劳动者同工同酬权益的落实。2015年7月28日
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